讲到新生代，讲到青年人，大家一定会想到一句话，这句话是毛主席在苏联接见中国留学生时讲的：“世界是你们的也是我们的，但归根到底是你们的。你们青年人朝气蓬勃，正在兴旺之际， 好像早晨八九点的太阳，希望寄托在你们身上”。尽管不少人都在抱怨新生代员工，但其实我们知道，我们终将退出历史舞台。一方面碰到问题的时候，我们在想到底新生代有什么不一样，另一方面我们关心这个问题，因为世界终究属于他们。

代在学术上指的是在一定社会文化背景下，在一定的年龄周期内，成长期受相同重大历史事件和社会文化环境影响的社会人群。有关代，西方有很多研究，但在中国有关代际的界定并没有完全明确的划分。基本上大家比较认同的就是十年一个间隔，我们也经常把78 年改革开放之后诞生的这一代叫做新生代，但在这个所谓的新生代里面也不完全一样，也会有差异，比如80 后和90 后是有不同的。

新生代员工概念出来以后，有些研究从成长背景、个性特征、知识水平、工作价值观、就业倾向包括职业特征对其进行了描绘。新生代恰逢改革开放和独生子女政策，在他们成长过程中经历了政策转变，经历了从计划经济走向市场经济，从个性来讲，他们相对开放和外向，直率有余而稳定不足。在责任意识上表现自信而追求成就，自我意识强，团队意识比较薄弱。我们也曾经做过一些访谈性研究，来了解管理者是如何看待新生代知识型员工的。我们发现，大家觉得新生代还是有很多优点的， 比如富有创新、充满活力、思想开发、追求自由、表达想法、较高期望、善于学习、精通

电脑、期望挑战，工作价值观更加注重工作生活的平衡、和谐信任、灵活有趣，另外很看重组织发展前景；工作目标中，经济回报和职业发展都很重要。工作方式上希望开放，注重平等。被访谈者也提到，新生代可能存在的问题是缺乏耐心、过分关注自我，期望过高、缺乏合作精神，相对来说忠诚度偏低，离职率相对比较高。对新生代劳务工的研究发现，老一代外来务工者有一定的变革意识，但依然以农业为主，崇尚经验，保守求稳，在城里赚钱之后最终仍然是回到农村的。但新一代外来务工者更崇尚机会、机遇，重视个人成就、追求个人价值实现，来到城市以后希望在城市扎根，这就导致第二代外来务工者对城市既爱又恨，非常希望能够融入城市，但要真正融入还是有一段距离的。

我们去年所做的另一个调研，调研了130 多位来自于上海不同企业的人力资源经理。首先，询问他们对自己所在代的看法，结果发现，60 后提到最多的是责任意识，70 后认为踏实稳重、责任意识和吃苦耐劳，80 后则认为创新、自我和个性，但同时也认为自己这一代比较务实。我们进一步问其他代的人力资源经理对新生代员工有什么看法，得到的主要回答是个性、自我、不务实、不认真踏实，比较好高骛远。同时也认为新生代个性自我、价值观不同、有代沟、责任心差、流动性太多、不踏实认真等特点会给管理带来困难。但我们的研究发现，尽管认识到新生代可能存在的特点和差异，50％的企业并没有针对性措施。

在做整个代际研究时，最困难的就是把代际特征和生涯特征区分开来。所谓生涯特征就是在人生长河中，或许都会有年少轻狂、中年沉稳、老年仁慈的过程， 而较少受到代的影响。去年，我们对不同年代的员工进行价值观的调研，也试图用统计控制的方法来对不同代际之间的相似性和差异性进行比较。我们采用Schwartz 人生价值观19 个纬度的模型，在全国各地企业对几千名员工进行了调研。

可以看到在19 个价值观中，“安全”是所有人群最为看重的东西。安全有两个方面，一个是在当下环境里自己的安全，包括工作、身体等各方面的安全；另一个是在当下环境里整个社会的安全，这一项是此次调研中得分最高的；接下来是“自我导向”，希望能够有自我思考的空间；然后是尊崇规则、关心、爱戴、慈善，这些都是相对来说得分比较高的。

接着我们做了代际之间的比较，将所有参与调研的人员用不同方法进行代际划分进行了多个比较，结果得到了一个较有共性的结果：除了两个维度， 即注重自己的安全性和关心，没有代际显著差异外，在其他所有维度上都有差异。而在所有有差异的维度里， 相对来说90 后的得分都是最高的。有些发现和我们已有认识一致，比如自我导向；也有些有别于我们的常识， 比如我们通常会觉得90 后比较自由开放，对权力的关注不会很强，但得到的结果却是90 后对权力的支配感还是很看重的。90 后自尊分数在所有代际当中也是最高的。90 后也或许更加需要悄悄批评，公开表扬，他们更要面子，更加注重自我感受。

了解新生代可以帮助我们更好地去吸引、培养、激励这一代员工。考虑到这一代人的特点，需要对他们更为包容， 让他们产生对组织的归属感，同时也接纳他们的独特性。我们之前对中国背景下的包容和包容性实践进行了研究。包容和我们中国传统文化一脉相承，如古人所云 “草木有情皆长养， 乾坤无地不包容”， 又云“ 有容， 德乃大”。这种文化一直得到传承，如上海和北京等大城市都把“包容”作为城市文化和城市精神。我们的研究显示，中国背景下的包容性实践主要有包容性团队合作、包容性沟通、公正对待、包容性决策、包容性领导、容忍差错、包容性适应等构成。组织中的其他领导和成员要能够容忍员工犯的小错误。包容性领导，不仅要能够包，还要能够容。如果无意犯错，上级要容忍和原谅下级的过错，要能接受下属提出的反对和批评意见，并加以改进。这可能是新生代甚至老生代员工期盼的，但新生代的期盼程度会大于老生代员工。另外，适应是相互的，包容也是相互的。组织包容新生代员工，新生代员工也要能够包容组织。这体现了中国传统文化中强调相互（reciprocal） 回报的特点。

综上所述，人们普遍觉得新生代存在着这一代的特点，而我们的实证调研的初步结果也显示，这种差异性确实存在。意识到变化和不同，更重要的是如何去应对。由此我们提出在了解新生代的基础上，采取包容性实践， 增进新生代员工对组织的归属，也使其独特性可以转化为对组织有用的优势。而中国背景下的包容，不仅要包，更要容。