程宝惠:

104人力银行大陆事业群 人力银行事业处总经理

学历：上海交通大学 EMBA

美国洲立大学市场营销学士

经历：2007年9月   荣膺《世界管理评论》杂志「推动中国人力资源行业发展五十人」

2006年~至今   104人力银行大陆事业群 人力银行事业处总经理

2003年~2006年  英业达上海分公司营销协理

随着大陆的经济持续高速增长，在经贸往来日益频繁密切的大背景之下，两岸之间的人力流动蔚然成风。不仅是台资企业，即便是大陆本土企业，对人才的需求，特别是专业型人才的需求也非常大，这或许能为台湾人才提供一条新的出路。

“人才是企业最重要的资产，如何吸引好人才、挑选好人才、留住好人才，一直以来都是各个企业所重视的问题。”近日，记者对104人力银行大陆事业群人力银行事业处总经理程宝惠进行专访，她认为，台湾经过多年发展，在软件、硬件等行业集聚了很多专业人才。“两岸专业人才在结构上互补性很强，其中，台湾人才的国际视野和多文化的沟通能力都独具优势，必将进一步提升求才企业的现代化和国际化水平。”

网络招聘成两岸企业首选方式

“根据调查，两岸企业首选还是网络招聘。”据程宝惠介绍，104人力银行于2007年末公布《两岸企业招聘需求大调查》，根据该项调查结果表明，网络招聘已经成为两岸企业的首选招聘方式。

“大陆企业比台湾企业更注重使用现场招聘会、校园招聘和猎头公司作为招聘管道，但招聘流程电子化比例偏低。”调查数据显示，在招聘成本方面，台湾企业的单人招聘成本为3547元人民币，是大陆企业1488元人民币的2.4倍；在总体招聘成本方面，台湾企业则高达大陆企业的2～5倍之多。

104人力银行对其数据库进行调查后得出结论，未来五年内，大陆地区需求的台湾人才将主要分布于以下职务：最高执行主管（包括总经理/总裁/执行长）占52%，经营管理主管（包括特别助理/副总）占52%，财务/金融主管占39%，研发主管占24%，业务/客服主管占24%，人资/行政主管占22%，生产作业流程主管占17%，信息技术主管占13%，项目部门主管占12%，营销企划主管占9%，法务/知识产权主管占7%，有8%的企业表示未来五年内大陆地区高阶主管不会雇用台湾人才。

“一般在台资企业中，中高阶人才诸如财务、研发、客服主管等都是来自于台湾。”程宝惠分析道：第一，台湾人才较了解台资企业文化；第二，对公司内部的财务总况比较熟悉；第三，很多台资企业在大陆从事电子制造行业，台湾在这方面走在前列，所以会用台籍干部；第四，台湾的服务行业比较发达，用台湾人才可直接将经验复制到大陆。

“目前大陆经济蓬勃发展，企业规模扩大，从整体情况而言，中高阶人才尤其是管理人才都处在一种难以招募到的状况，甚至存在着人才的瓶颈影响到企业发展的状况。中高阶专业人才的缺失，是一个普遍的现象。”

此外，104人力银行数据库还显示，台资企业在大陆最需要也最难招聘到「两岸通吃」型人才或复合型人才。“两岸通吃”型人才即有3年甚至5年以上大陆工作经验，除了熟悉当地同业同行的市场操作方式，还须能随时洞察商机。复合型人才则是不仅专攻于技术，也能够明了市场变化对企业的影响，并把市场的需求或潮流转化为企业行为。

两地企业挑选应聘者喜好各不相同

“企业会通过多个管道去招募人才，例如亲友介绍、内部推荐，或者是通过一些大型招聘管道发布广告，极少数甚至会选择挖角方式。”

根据104人力银行的相关调查显示，在招聘管道上两地企业基本相同，但在挑选应聘者上则有不同“喜好”。大陆企业一般会比较注重员工的稳定性和服从性，同时学历背景和工作经验也是重要的考察依据。如果是国有企业，会比较注重政治背景。而台资企业则偏向外企管理模式，比较注重员工的学习能力、综合知识运用能力、实际问题解决能力、团队合作能力和创新能力等。

在台资企业招聘台湾人才方面，38%的企业认为人才的专业能力更为重要，并不特别要求应聘者是否具备大陆经验；29%的企业则表示会优先考虑雇用具有一年以上大陆经验的台湾人才；17%的企业则认为有两年以上大陆经验最好；11%的企业希望求职者拥有三年以上的大陆经验；5%的企业甚至将标准提高到了五年以上。

程宝惠个人认为，“台籍干部要来大陆工作，首先其具备的EQ要比大陆的同仁高一些。”两地的企业文化不同，行事方法、思考模式不同，如果EQ不高，受到冲击，则无法充分发挥人才的能力。此外，即便在台湾做到非常高阶的职位，但大陆地域广阔，各地企业文化不尽相同，还需适时、适当放低自己的身段，控制情绪。这些素质都具备之后，企业才会继续考虑职能部分。

在此前，104人力银行在与部分台商座谈中了解到，台湾人才具有广阔的国际视野，能够站在全球化的角度思考、看待问题。而依托台湾从劳动密集型走向技术型，直至打造品牌的道路，他们有经过一定的时间来积累经验。此外，在职场的能力、敬业精神上台湾人均有比较突出的优势。

“这是在台商心目中台湾人才所具备的优势。相对而言，大陆人才在这些方面有点欠缺。但随着大陆的发展，其中的差距会越来越小。”
对于很多台湾企业找不到台湾人才，台湾人才也找不到工作，不是代表他们不优秀，而是缺少平台。她表示，“一方面是招不到人才，一方面是找不到工作。这其中的平台，就是104人力银行所要做的事情。”

台籍人才对台企忠诚度较高

在大陆，台资企业以劳动密集型的制造业与服务业居多，而人员流失在这两个行业中表现或许更为明显。

人员流失中的大部分属于基层执行或一线作业人员，离职的主要原因是薪资福利待遇以及培训发展机会的相对不足、企业对于他们平时的关爱程度不够，从而造成他们对于企业的归属感不强，进而引发离职，甚至批量离职的现象。“人员流失率在这两个行业来说可能是司空见惯，这些人员由于从事比较基层的工作，无法进入企业核心层，对企业文化的认可度与归属感较低。如果企业在整体员工的福利结构、教育培训体系做得不完善，很容易导致人员流失。”

另外，这一类型的台资企业中核心管理岗位或工程技术岗位人员离职，除了个别的薪资福利待遇方面的原因外，还跟企业的管理风格以及作业流程的限制性方面有很大的关系。

“其实企业可以最低满足员工的温饱需求，最高满足员工想提升社会地位的愿望。或者可以根据自身的发展状况，对员工的不同奉献程度做出除了薪资外的回报。”根据104人力银行的调查，在中高阶以上跳槽的员工中，薪资并不排在第一位，而是更看重自己在企业中的定位，是否可以发挥出自己的水平，以及企业对其的尊重。

程宝惠指出，在台湾地区的企业中，一个企业对员工在职场上的能力、对企业的奉献、忠诚度上的衡量，可能与大陆企业、员工长期以来形成的认知有所落差。如果看薪资水平，可能会采用大陆人才，但事实上很多台资企业希望能用台湾人才。“他们不仅比较了解台企文化，而且对台企比较认同，有归属感，所以忠诚度会比较高，离职率低。”

“就104人力银行来讲，我们希望提供一个良好的沟通平台，让各种企业能够找到合适的人，而人才也可以找到适合发展的企业。”

——转载自：《台商月刊》2008年2月

104人力银行大陆事业群总经理 程宝惠：5年后，大陆经理人竞争力将迎头赶上！ 2008年的北京奥运、2010年的上海世界博览会，伴随着中国大陆整体经济实力的崛起，使得中国大陆成为全世界企业无法忽视的焦点。

而台湾，一方面倚赖中国大陆的市场和劳力，一方面又将中国大陆视为潜在的对手。在这样的状况下，中国大陆在商业环境的国际化程度，以及中国大陆经理人对国际竞争力的态度，将是台湾经理人必须要了解的课题。

「在国际化这件事情上，中国大陆目前发展的速度是很快的，」104人力银行大陆事业群总经理程宝惠指出，由于「中国热」的发烧，使得全世界的商人都往中国跑，希望能多赚一些人民币。程宝惠就发现，她现在在上海看到的外国人，已经比台湾更多，而且是各个种族都有。

此外，愈来愈多的中国大陆企业，会特地找专业经理人、甚至是有外商经验的经理人，以在管理上快速地达到国际水平。例如大陆最大的网络游戏公司盛大网络，就从中国微软挖角了前总裁唐骏来担任总裁，希望将跨国企业的经营理念和国际眼光引入盛大。经过一番努力，现在盛大已经从一间家族企业，摇身一变成为在美国那斯达克（Nasdaq）上市的国际级企业。

至于中国大陆的工作者，也正在积极地培养自己的国际观，以及跨国管理的相关经验。程宝惠指出，中国大陆的人本身求知欲很强，很愿意去上课、拿证照。对于英文能力他们更是相当注重，虽然在当地学英文的费用很高，但很多人还是舍得花钱去锻炼自己的英文。而在找工作时，中国大陆的求职者往往都以外商为第一志愿，希望进欧美企业去学习，有机会的话也会希望外派到国外，累积相关的经历。

如果把台湾和中国大陆的经理人做一个比较，程宝惠强调，台湾经理人在专业知识、国际观，以及谈判、沟通、弹性适应等能力上，普遍还是比中国大陆的经理人强，所以目前在国际竞争上仍然占有优势。但是她也指出，中国大陆经理人除了懂得积极学习、以加倍的速度复制外，他们因为地方大、看的层面广，所以眼界很大气，这是他们胜过台湾经理人的地方。

「我觉得大概5年后，中国大陆的经理人就会追上来了。」尤其是中国大陆经理人中的「海归派」，程宝惠认为这些人有出国留学的经历，在专业知识也不输台湾，未来很有可能就是台湾经理人在国际上的主要竞争对手。

——转载自：《经理人月刊》2007.10.26